Tres barreras que no nos permiten innovar al interior de nuestra oficina.
*LCS
Barrera 1. Inercia de lo evidente. Causa: Burocratismo no reconocido.
Salir de la zona de confort es muy difícil, nadie quiere cortisol en su
cuerpo. Eso es evidente, pero nadie lo toma en cuenta cuando inicia un proceso
de reforma. En Perú se vendió la idea de un país OCDE en el 2014, pero se
hablaba de los beneficios y no de los sacrificios que iban a significar: más
trabajo, más presiones, y aceptar, para muchos, contra su propia autoestima,
que no conocían lo que les pedían, y menos aún que aceptaban que debían estar
preparados para evaluar ese entendimiento. Definitivamente el cambio nos
convenía como país, pero no alcanzamos a entender, no porque no podamos, si no
porque no quisimos entender, que a muchos no nos convenía como individuos. Los
cambios (modernización) igual se dieron, muchos. Todos impulsados por
burócratas bien pagados y con las ideas claras dado que no tenían los problemas
de los antiguos empleados. Pero fueron cambios de papel y de reglamentación
práctica que poco a poco sucumbieron ante la permanencia de los antiguos tras
cada elección y la rotación de los impulsores del cambio con cada nuevo
gobierno, y ya no cada cinco años, como establece la Constitución peruana, si
no cada que se le vacaba a la cabeza por incapacidad moral. Si se mira al Perú se
puede ver funcionarios de vanguardia que están dispuestos a hacer el cambio,
pero es sólo una parte de la foto. La foto completa encuentra otro grupo de
funcionarios igual de buenos y que probablemente apoye cualquier reforma,
mientras no destruya su hábitat actual (zona de confort): es evidente que la
inercia no genera cortisol.
Barrera 2. Rotaciones interesadas. Causa: Problemas de agencia.
Las entidades públicas en el Perú sufren cambios de personas en los
puestos de las oficinas continuamente. Hay impedimento (por Ley) para contratar
o para subir el sueldo a quien consiguió un buen empleo en su momento. La única
forma de seguir creciendo cuando tienes menos de 40 años es renunciar a tu
puesto y saltar al siguiente. Esta normalidad del salto acontece en los tres
niveles de gobierno. Desde los abogados de los Ministerios, los economistas de
los gobiernos regionales y los ingenieros de los gobiernos municipales.
Últimamente entra en esta puja de talentos la Contraloría y otros órganos del
ejecutivo que aumentaron su presupuesto y salen al mercado a buscar los
hacedores del cambio, pero los reclutan (porque no hay de donde más) de la
fuente del no-cambio (las entidades tradicionales). En este ámbito, es
comprensible, o cuanto menos justificable, que las nuevas cabezas de la
administración o las autoridades recién electas quieran cubrir las falencias
con personal “idóneo” contratado por ellos, leal a ellos, “comprometidos con la
nueva gestión”. El problema es que el dinero público usado para esas
contrataciones tiene un dilema: los ciudadanos (principal) no conocen si la
nueva cabeza o nueva autoridad elegirá estos funcionarios por el interés común
o por el interés propio (por ejemplo, premiar a quienes los apoyaron en
campaña). Con este tipo de elementos en las organizaciones, a veces incluso se
reemplaza personal en nombre de un cambio para generar una mejor implementación
de la modernización (acaso, innovación), y en muchos casos hasta efectivamente
la nueva persona ingresante genera avances, pero la pregunta es: ¿fue necesario
el cambio de personal para lograr ese avance?
Barrera 3. Beneficios no visibles. Causa: Falta de transparencia.
En muchas organizaciones existe un mundo no formal, accesible sólo por
invitación. En este mundo, algunos funcionarios han encontrado y perfeccionado
mecanismos para aprovecharse de la entidad pública y generar beneficios
adicionales, los cuales, ojo, no necesariamente son monetarios. Están los más
evidentes en los círculos de funcionarios responsables del monitoreo y control
de mercados ilícitos (narcotráfico, tráfico de recursos naturales) hasta los
menos evidentes como por ejemplo, los esquemas colegiados de selección de
personal en función de una determinada cofradía: la misma universidad de
origen, vecinos del barrio, jóvenes hermos@s. Al haber habido alta rotación de
gerentes, este mundo no-formal controla la organización sin necesidad de tener
un respaldo jerárquico oficial. En muchos casos han pasado o pasan
desapercibidos de denuncias de la Fiscalía o del Control pues no están en su
prioridad y resulta difícil darse cuenta, pero en otros casos más evidentes (y
más graves) sí han dado paso a denuncias de nepotismo, colusión y acoso sexual
o laboral inclusive. En estos ambientes, no se habla de innovación, menos de
modernización.
*Limberg Chero Senmache
Títulos alternativos:
Tres barreras que no nos permiten innovar al interior de nuestra organización.
Tres barreras que no nos permiten innovar al interior de las organizaciones públicas peruanas.
Fuente de la ilustración: https://retos-operaciones-logistica.eae.es/wp-content/uploads/2018/04/barrera-de-entrada-600x418.jpg
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